Università degli Studi di Roma "Tor Vergata"

INTRODUZIONE AL CORSO
Presentazione del corso. La grammatica dell’Organizzazione
Il corso apre con la sistematizzazione delle principali teorie organizzative al fine d'introdurre le possibili concezioni e definizioni di organizzazione aziendale. Sono presentate le tre concezioni di base dell’organizzazione: (1) organizzazione come sistema pre-determinato; (2) l’organizzazione come processo di decisioni e azioni; (3) organizzazione come costruzione sociale. Tali concezioni sono influenzate da tre variabili di contesto: ambiente, tecniche e persone.
La grammatica dell’Organizzazione: Cap. iniziale (1): pp. 9 – 36.

L'INDIVIDUO
Le persone: valori, attitudini, competenze
Cosa influenza il comportamento umano in un'organizzazione? Nella lezione si descrivono le determinanti del comportamento e i concetti di competenza individuale e organizzativa, contesto organizzativo e potenziale, questo al fine di comprendere come gestire le persone, in modo tale da realizzare gli obiettivi assegnati.
Le persone: il comportamento e le competenze: Cap.1 (1): pp. 39 – 64.

La motivazione
A partire dagli anni ’50 si avviano e si moltiplicano gli studi sulla motivazione al lavoro.
Per una panoramica dei principali contributi, il focus della lezione si articola secondo due direttrici: (1) le Teorie di Contenuto, per indirizzare l’attenzione su cosa “motiva le persone al lavoro”; (2) le Teorie di Processo, per analizzare in che modo si può intervenire sul processo motivazionale di un individuo.
La motivazione al lavoro: concetti e teorie di base: Cap. 2 (1): pp. 65 – 103.

LE PERSONE IN RELAZIONE
Il gruppo
Dalla dimensione individuale ci si sposta verso l’analisi e la comprensione delle relazioni sociali all’interno delle organizzazioni indagando, in primis, il concetto di gruppo.
In particolare, sono chiarite le caratteristiche e le condizioni di efficacia di un gruppo di lavoro e quali sono gli aspetti costitutivi della comunicazione e del conflitto nei gruppi.
Comunicazione e conflitto: Cap: 4 (1): pp. 139 – 166
Lavorare in gruppo: Cap. 5 (1): pp. 167 – 202.
La cultura organizzativa
Sempre con attenzione agli aspetti soft della gestione organizzativa, si presenta l’approccio culturale come modalità fondamentale per comprendere l’agire sociale delle persone nelle organizzazioni.
Inoltre, si esaminano lo stile di direzione e la leadership come ulteriori meccanismi con cui esercitare un’influenza volta ad allineare i comportamenti delle persone.
Leggere, costruire e gestire la cultura organizzativa: Cap. 6 (1): pp. 203 – 236.

Micro & Macro strutture (I) e (II)
Quali sono gli elementi da considerare per scelte organizzative efficienti ed efficaci?
Quali sono le variabili organizzative da considerare nella costruzione delle soluzioni organizzative?
I concetti di divisione e coordinamento del lavoro tra unità organizzative e le loro combinazioni idealtipiche sono elementi fondamentali. Si illustrano anche alcuni concetti e tecniche di base della progettazione micro-organizzativa, quali: ruolo, posizione, organigramma, Job description e profilo di ruolo.
L’organizzazione micro: ruoli e processi: Cap. 8 (1): pp. 267 – 288.
Le strutture organizzative: dimensioni di analisi e idealtipi: Cap.7 (1): pp. 239 – 265.

I sistemi di direzione
Partendo dal concetto di progettazione organizzativa, si configurano i sistemi di direzione, come meccanismi di coordinamento. La gestione del personale risulta essere un meccanismo fondamentale di allineamento dei comportamenti degli individui nelle organizzazioni.
I sistemi di direzione: il controllo di gestione e la gestione delle persone Cap. 9 (1): pp. 289 – 319.

LA PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA UNIVERSALISTICA
Le teorie classiche (I) e (II)
La teoria organizzativa, nel tempo, ha subito una notevole evoluzione.
Si parte dalle teorie classiche, evidenziando gli elementi ancora di attualità che queste presentano.
Sempre seguendo una logica evolutiva, si prosegue con quegli Autori che hanno focalizzato la loro attenzione sulla dimensione soft dell’organizzazione. Con Mayo si introduce il tema del fattore umano quale leva per agire sulla produttività dell’organizzazione.
Burocrazia e dintorni: Cap. 1 (2): pp. 1 – 36.
Le teorie classiche: Cap. 2 (2): pp. 37 – 68.
La Scuola delle Relazioni Umane: Cap:3 (2): pp. 69 – 98.

LA PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA CONTINGENTE

La progettazione organizzativa (I) e (II)
Si introduce il concetto di sistema socio-tecnico e la sua applicazione all’analisi e alla progettazione delle organizzazioni. In chiave sistemica, si analizza la composizione di un’organizzazione, i suoi rapporti con l’ambiente e le variabili interne che ne determinano il comportamento. Per introdurre il tema della progettazione organizzativa si fa riferimento alla teoria del comportamento organizzativo di Simon, che quale importante premessa al tema della progettazione organizzativa in relazione alle teorie contingenti.
Quali sono le determinanti della scelta della struttura organizzativa?
E' presentata una rassegna dei principali contributi in tema di relazioni strategia-struttura, ossia quei contributi che propongono un’interpretazione funzionale tra scelte strategiche e struttura organizzativa.
Si illustrano inoltre le dimensioni di progettazione, attraverso la presentazione delle opzioni fondamentali di raggruppamento delle attività organizzative in strutture semplici, funzionali, divisionali e funzionali modificate.
L’analisi e la progettazione dei sistemi organizzativi Cap. 4 (2): pp. 99 – 126.
La progettazione della struttura organizzativa: Cap. 5 (2): pp. 125 – 159.

Differenziazione e integrazione
In questa lezione è presentato il modello di “differenziazione e integrazione”.
Il modello di Lawrence e Lorsch, centrato sulle relazioni di differenziazione e d'integrazione tra le funzioni di linea, spiega le variabili contingenti fondamentali ai fini della differenziazione. Ciascuna funzione è rappresentate da tre caratteristiche: (a) la chiarezza del compito, (b) la difficoltà del compito, c) il tempo di feed-back. Il modello propone che la scelta degli strumenti d'integrazione tenga conto del grado di differenziazione richiesta tra le varie unità; gli strumenti d'integrazione devono essere tanto più «potenti» quanto maggiori sono sia l’interdipendenza sia la differenziazione richiesta.
Differenziazione e integrazione: Cap. 6 (2): pp. 161 – 181.


LA PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA CONTINGENTE: I MODELLI EVOLUTI
Perrow
Il contributo di Perrow insiste sulla relazione tra tecnologia e configurazioni organizzative.
Sono analizzate quattro caratteristiche delle organizzazioni:
1. la tecnologia, considerata come il fattore caratterizzante le organizzazioni stesse.
2. gli obiettivi, concepiti come variabile parzialmente indipendente.
3. l’organizzazione nel suo insieme.
4. la struttura organizzativa come variabile dipendente.
Uno schema per l’analisi comparativa delle organizzazioni: Cap 7 (2): pp. 185 – 200.

Thompson
Thompson, partendo dalla teoria di Simon, sviluppa il concetto di azione organizzativa come processo di azioni orientato dalla razionalità intenzionale e limitata per affrontare l’incertezza ambientale. Ogni organizzazione costruisce, nello sviluppo del suo processo organizzativo, il proprio campo d’azione e, quindi, i punti di contatto con l’ambiente.
Un’organizzazione, allora, protegge il proprio nucleo tecnico dai vincoli e dalle contingenze, con azioni organizzative che consentono di migliorare la seconda componente della razionalità intenzionale di un’organizzazione, la razionalità organizzativa. La razionalità organizzativa – la gestione delle interdipendenze -, diventa, allora, un elemento fondamentale per ridurre l’incertezza.
L’azione organizzativa: Cap. 8 (2): pp. 201 – 217.

Galbraith
Con il concetto di «predicibilità dei compiti» si evolve l’approccio contingente. Galbraith analizza come gli influssi esercitati dall’ambiente
esterno o da altre variabili di contesto sul sistema o sottosistema organizzativo influenzino la struttura organizzativa, intesa come insieme di elementi che consentono di svolgere compiti con diverso grado di predicibilità. Al diverso grado di predicibilità dei compiti è legato il volume delle informazioni da raccogliere e da elaborare per svolgere efficientemente una determinata attività.
Il modello proposto, è fatto poi proprio dalla letteratura organizzativa italiana, che, alla fine degli anni Settanta, integra il concetto di «complessità informativa» dei compiti.
Incertezza, complessità e organizzazione: Cap.9 (2): pp. 219 – 242.

Intervento/Testimonianza
Wrap up/Riepilogo finale

1 (1) DECASTRI M. (2016) “Leggere le Organizzazioni. Individuo, persone, strumenti. Manuale di organizzazione aziendale I”, Guerini e Associati, Milano.
2 (2) DECASTRI M. (2016) “Progettare le Organizzazioni. Le Teorie e i modelli per decidere. Manuale di organizzazione aziendale II”, Guerini e Associati, Milano.
Per ogni lezione sono disponibili le slide sul sito della Facoltà.

- DECASTRI M. (2016) “Leggere le Organizzazioni. Individuo, persone, strumenti. Manuale di organizzazione aziendale I”, Guerini e Associati, Milano.
- DECASTRI M. (2016) “Progettare le Organizzazioni. Le Teorie e i modelli per decidere. Manuale di organizzazione aziendale II”, Guerini e Associati, Milano.

INTRODUZIONE AL CORSO
Presentazione del corso. La grammatica dell’Organizzazione
Il corso apre con la sistematizzazione delle principali teorie organizzative al fine d'introdurre le possibili concezioni e definizioni di organizzazione aziendale. Sono presentate le tre concezioni di base dell’organizzazione: (1) organizzazione come sistema pre-determinato; (2) l’organizzazione come processo di decisioni e azioni; (3) organizzazione come costruzione sociale. Tali concezioni sono influenzate da tre variabili di contesto: ambiente, tecniche e persone.
La grammatica dell’Organizzazione: Cap. iniziale (1): pp. 9 – 36.

L'INDIVIDUO
Le persone: valori, attitudini, competenze
Cosa influenza il comportamento umano in un'organizzazione? Nella lezione si descrivono le determinanti del comportamento e i concetti di competenza individuale e organizzativa, contesto organizzativo e potenziale, questo al fine di comprendere come gestire le persone, in modo tale da realizzare gli obiettivi assegnati.
Le persone: il comportamento e le competenze: Cap.1 (1): pp. 39 – 64.

La motivazione
A partire dagli anni ’50 si avviano e si moltiplicano gli studi sulla motivazione al lavoro.
Per una panoramica dei principali contributi, il focus della lezione si articola secondo due direttrici: (1) le Teorie di Contenuto, per indirizzare l’attenzione su cosa “motiva le persone al lavoro”; (2) le Teorie di Processo, per analizzare in che modo si può intervenire sul processo motivazionale di un individuo.
La motivazione al lavoro: concetti e teorie di base: Cap. 2 (1): pp. 65 – 103.

LE PERSONE IN RELAZIONE
Il gruppo
Dalla dimensione individuale ci si sposta verso l’analisi e la comprensione delle relazioni sociali all’interno delle organizzazioni indagando, in primis, il concetto di gruppo.
In particolare, sono chiarite le caratteristiche e le condizioni di efficacia di un gruppo di lavoro e quali sono gli aspetti costitutivi della comunicazione e del conflitto nei gruppi.
Comunicazione e conflitto: Cap: 4 (1): pp. 139 – 166
Lavorare in gruppo: Cap. 5 (1): pp. 167 – 202.
La cultura organizzativa
Sempre con attenzione agli aspetti soft della gestione organizzativa, si presenta l’approccio culturale come modalità fondamentale per comprendere l’agire sociale delle persone nelle organizzazioni.
Inoltre, si esaminano lo stile di direzione e la leadership come ulteriori meccanismi con cui esercitare un’influenza volta ad allineare i comportamenti delle persone.
Leggere, costruire e gestire la cultura organizzativa: Cap. 6 (1): pp. 203 – 236.

Micro & Macro strutture (I) e (II)
Quali sono gli elementi da considerare per scelte organizzative efficienti ed efficaci?
Quali sono le variabili organizzative da considerare nella costruzione delle soluzioni organizzative?
I concetti di divisione e coordinamento del lavoro tra unità organizzative e le loro combinazioni idealtipiche sono elementi fondamentali. Si illustrano anche alcuni concetti e tecniche di base della progettazione micro-organizzativa, quali: ruolo, posizione, organigramma, Job description e profilo di ruolo.
L’organizzazione micro: ruoli e processi: Cap. 8 (1): pp. 267 – 288.
Le strutture organizzative: dimensioni di analisi e idealtipi: Cap.7 (1): pp. 239 – 265.

I sistemi di direzione
Partendo dal concetto di progettazione organizzativa, si configurano i sistemi di direzione, come meccanismi di coordinamento. La gestione del personale risulta essere un meccanismo fondamentale di allineamento dei comportamenti degli individui nelle organizzazioni.
I sistemi di direzione: il controllo di gestione e la gestione delle persone Cap. 9 (1): pp. 289 – 319.

LA PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA UNIVERSALISTICA
Le teorie classiche (I) e (II)
La teoria organizzativa, nel tempo, ha subito una notevole evoluzione.
Si parte dalle teorie classiche, evidenziando gli elementi ancora di attualità che queste presentano.
Sempre seguendo una logica evolutiva, si prosegue con quegli Autori che hanno focalizzato la loro attenzione sulla dimensione soft dell’organizzazione. Con Mayo si introduce il tema del fattore umano quale leva per agire sulla produttività dell’organizzazione.
Burocrazia e dintorni: Cap. 1 (2): pp. 1 – 36.
Le teorie classiche: Cap. 2 (2): pp. 37 – 68.
La Scuola delle Relazioni Umane: Cap:3 (2): pp. 69 – 98.

LA PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA CONTINGENTE

La progettazione organizzativa (I) e (II)
Si introduce il concetto di sistema socio-tecnico e la sua applicazione all’analisi e alla progettazione delle organizzazioni. In chiave sistemica, si analizza la composizione di un’organizzazione, i suoi rapporti con l’ambiente e le variabili interne che ne determinano il comportamento. Per introdurre il tema della progettazione organizzativa si fa riferimento alla teoria del comportamento organizzativo di Simon, che quale importante premessa al tema della progettazione organizzativa in relazione alle teorie contingenti.
Quali sono le determinanti della scelta della struttura organizzativa?
E' presentata una rassegna dei principali contributi in tema di relazioni strategia-struttura, ossia quei contributi che propongono un’interpretazione funzionale tra scelte strategiche e struttura organizzativa.
Si illustrano inoltre le dimensioni di progettazione, attraverso la presentazione delle opzioni fondamentali di raggruppamento delle attività organizzative in strutture semplici, funzionali, divisionali e funzionali modificate.
L’analisi e la progettazione dei sistemi organizzativi Cap. 4 (2): pp. 99 – 126.
La progettazione della struttura organizzativa: Cap. 5 (2): pp. 125 – 159.

Differenziazione e integrazione
In questa lezione è presentato il modello di “differenziazione e integrazione”.
Il modello di Lawrence e Lorsch, centrato sulle relazioni di differenziazione e d'integrazione tra le funzioni di linea, spiega le variabili contingenti fondamentali ai fini della differenziazione. Ciascuna funzione è rappresentate da tre caratteristiche: (a) la chiarezza del compito, (b) la difficoltà del compito, c) il tempo di feed-back. Il modello propone che la scelta degli strumenti d'integrazione tenga conto del grado di differenziazione richiesta tra le varie unità; gli strumenti d'integrazione devono essere tanto più «potenti» quanto maggiori sono sia l’interdipendenza sia la differenziazione richiesta.
Differenziazione e integrazione: Cap. 6 (2): pp. 161 – 181.


LA PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA CONTINGENTE: I MODELLI EVOLUTI
Perrow
Il contributo di Perrow insiste sulla relazione tra tecnologia e configurazioni organizzative.
Sono analizzate quattro caratteristiche delle organizzazioni:
1. la tecnologia, considerata come il fattore caratterizzante le organizzazioni stesse.
2. gli obiettivi, concepiti come variabile parzialmente indipendente.
3. l’organizzazione nel suo insieme.
4. la struttura organizzativa come variabile dipendente.
Uno schema per l’analisi comparativa delle organizzazioni: Cap 7 (2): pp. 185 – 200.

Thompson
Thompson, partendo dalla teoria di Simon, sviluppa il concetto di azione organizzativa come processo di azioni orientato dalla razionalità intenzionale e limitata per affrontare l’incertezza ambientale. Ogni organizzazione costruisce, nello sviluppo del suo processo organizzativo, il proprio campo d’azione e, quindi, i punti di contatto con l’ambiente.
Un’organizzazione, allora, protegge il proprio nucleo tecnico dai vincoli e dalle contingenze, con azioni organizzative che consentono di migliorare la seconda componente della razionalità intenzionale di un’organizzazione, la razionalità organizzativa. La razionalità organizzativa – la gestione delle interdipendenze -, diventa, allora, un elemento fondamentale per ridurre l’incertezza.
L’azione organizzativa: Cap. 8 (2): pp. 201 – 217.

Galbraith
Con il concetto di «predicibilità dei compiti» si evolve l’approccio contingente. Galbraith analizza come gli influssi esercitati dall’ambiente
esterno o da altre variabili di contesto sul sistema o sottosistema organizzativo influenzino la struttura organizzativa, intesa come insieme di elementi che consentono di svolgere compiti con diverso grado di predicibilità. Al diverso grado di predicibilità dei compiti è legato il volume delle informazioni da raccogliere e da elaborare per svolgere efficientemente una determinata attività.
Il modello proposto, è fatto poi proprio dalla letteratura organizzativa italiana, che, alla fine degli anni Settanta, integra il concetto di «complessità informativa» dei compiti.
Incertezza, complessità e organizzazione: Cap.9 (2): pp. 219 – 242.

Intervento/Testimonianza
Wrap up/Riepilogo finale

1 (1) DECASTRI M. (2016) “Leggere le Organizzazioni. Individuo, persone, strumenti. Manuale di organizzazione aziendale I”, Guerini e Associati, Milano.
2 (2) DECASTRI M. (2016) “Progettare le Organizzazioni. Le Teorie e i modelli per decidere. Manuale di organizzazione aziendale II”, Guerini e Associati, Milano.
Per ogni lezione sono disponibili le slide sul sito della Facoltà.

- DECASTRI M. (2016) “Leggere le Organizzazioni. Individuo, persone, strumenti. Manuale di organizzazione aziendale I”, Guerini e Associati, Milano.
- DECASTRI M. (2016) “Progettare le Organizzazioni. Le Teorie e i modelli per decidere. Manuale di organizzazione aziendale II”, Guerini e Associati, Milano.

INTRODUZIONE AL CORSO
Presentazione del corso. La grammatica dell’Organizzazione
Il corso apre con la sistematizzazione delle principali teorie organizzative al fine d'introdurre le possibili concezioni e definizioni di organizzazione aziendale. Sono presentate le tre concezioni di base dell’organizzazione: (1) organizzazione come sistema pre-determinato; (2) l’organizzazione come processo di decisioni e azioni; (3) organizzazione come costruzione sociale. Tali concezioni sono influenzate da tre variabili di contesto: ambiente, tecniche e persone.
La grammatica dell’Organizzazione: Cap. iniziale (1): pp. 9 – 36.

L'INDIVIDUO
Le persone: valori, attitudini, competenze
Cosa influenza il comportamento umano in un'organizzazione? Nella lezione si descrivono le determinanti del comportamento e i concetti di competenza individuale e organizzativa, contesto organizzativo e potenziale, questo al fine di comprendere come gestire le persone, in modo tale da realizzare gli obiettivi assegnati.
Le persone: il comportamento e le competenze: Cap.1 (1): pp. 39 – 64.

La motivazione
A partire dagli anni ’50 si avviano e si moltiplicano gli studi sulla motivazione al lavoro.
Per una panoramica dei principali contributi, il focus della lezione si articola secondo due direttrici: (1) le Teorie di Contenuto, per indirizzare l’attenzione su cosa “motiva le persone al lavoro”; (2) le Teorie di Processo, per analizzare in che modo si può intervenire sul processo motivazionale di un individuo.
La motivazione al lavoro: concetti e teorie di base: Cap. 2 (1): pp. 65 – 103.

LE PERSONE IN RELAZIONE
Il gruppo
Dalla dimensione individuale ci si sposta verso l’analisi e la comprensione delle relazioni sociali all’interno delle organizzazioni indagando, in primis, il concetto di gruppo.
In particolare, sono chiarite le caratteristiche e le condizioni di efficacia di un gruppo di lavoro e quali sono gli aspetti costitutivi della comunicazione e del conflitto nei gruppi.
Comunicazione e conflitto: Cap: 4 (1): pp. 139 – 166
Lavorare in gruppo: Cap. 5 (1): pp. 167 – 202.
La cultura organizzativa
Sempre con attenzione agli aspetti soft della gestione organizzativa, si presenta l’approccio culturale come modalità fondamentale per comprendere l’agire sociale delle persone nelle organizzazioni.
Inoltre, si esaminano lo stile di direzione e la leadership come ulteriori meccanismi con cui esercitare un’influenza volta ad allineare i comportamenti delle persone.
Leggere, costruire e gestire la cultura organizzativa: Cap. 6 (1): pp. 203 – 236.

Micro & Macro strutture (I) e (II)
Quali sono gli elementi da considerare per scelte organizzative efficienti ed efficaci?
Quali sono le variabili organizzative da considerare nella costruzione delle soluzioni organizzative?
I concetti di divisione e coordinamento del lavoro tra unità organizzative e le loro combinazioni idealtipiche sono elementi fondamentali. Si illustrano anche alcuni concetti e tecniche di base della progettazione micro-organizzativa, quali: ruolo, posizione, organigramma, Job description e profilo di ruolo.
L’organizzazione micro: ruoli e processi: Cap. 8 (1): pp. 267 – 288.
Le strutture organizzative: dimensioni di analisi e idealtipi: Cap.7 (1): pp. 239 – 265.

I sistemi di direzione
Partendo dal concetto di progettazione organizzativa, si configurano i sistemi di direzione, come meccanismi di coordinamento. La gestione del personale risulta essere un meccanismo fondamentale di allineamento dei comportamenti degli individui nelle organizzazioni.
I sistemi di direzione: il controllo di gestione e la gestione delle persone Cap. 9 (1): pp. 289 – 319.

LA PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA UNIVERSALISTICA
Le teorie classiche (I) e (II)
La teoria organizzativa, nel tempo, ha subito una notevole evoluzione.
Si parte dalle teorie classiche, evidenziando gli elementi ancora di attualità che queste presentano.
Sempre seguendo una logica evolutiva, si prosegue con quegli Autori che hanno focalizzato la loro attenzione sulla dimensione soft dell’organizzazione. Con Mayo si introduce il tema del fattore umano quale leva per agire sulla produttività dell’organizzazione.
Burocrazia e dintorni: Cap. 1 (2): pp. 1 – 36.
Le teorie classiche: Cap. 2 (2): pp. 37 – 68.
La Scuola delle Relazioni Umane: Cap:3 (2): pp. 69 – 98.

LA PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA CONTINGENTE

La progettazione organizzativa (I) e (II)
Si introduce il concetto di sistema socio-tecnico e la sua applicazione all’analisi e alla progettazione delle organizzazioni. In chiave sistemica, si analizza la composizione di un’organizzazione, i suoi rapporti con l’ambiente e le variabili interne che ne determinano il comportamento. Per introdurre il tema della progettazione organizzativa si fa riferimento alla teoria del comportamento organizzativo di Simon, che quale importante premessa al tema della progettazione organizzativa in relazione alle teorie contingenti.
Quali sono le determinanti della scelta della struttura organizzativa?
E' presentata una rassegna dei principali contributi in tema di relazioni strategia-struttura, ossia quei contributi che propongono un’interpretazione funzionale tra scelte strategiche e struttura organizzativa.
Si illustrano inoltre le dimensioni di progettazione, attraverso la presentazione delle opzioni fondamentali di raggruppamento delle attività organizzative in strutture semplici, funzionali, divisionali e funzionali modificate.
L’analisi e la progettazione dei sistemi organizzativi Cap. 4 (2): pp. 99 – 126.
La progettazione della struttura organizzativa: Cap. 5 (2): pp. 125 – 159.

Differenziazione e integrazione
In questa lezione è presentato il modello di “differenziazione e integrazione”.
Il modello di Lawrence e Lorsch, centrato sulle relazioni di differenziazione e d'integrazione tra le funzioni di linea, spiega le variabili contingenti fondamentali ai fini della differenziazione. Ciascuna funzione è rappresentate da tre caratteristiche: (a) la chiarezza del compito, (b) la difficoltà del compito, c) il tempo di feed-back. Il modello propone che la scelta degli strumenti d'integrazione tenga conto del grado di differenziazione richiesta tra le varie unità; gli strumenti d'integrazione devono essere tanto più «potenti» quanto maggiori sono sia l’interdipendenza sia la differenziazione richiesta.
Differenziazione e integrazione: Cap. 6 (2): pp. 161 – 181.


LA PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA CONTINGENTE: I MODELLI EVOLUTI
Perrow
Il contributo di Perrow insiste sulla relazione tra tecnologia e configurazioni organizzative.
Sono analizzate quattro caratteristiche delle organizzazioni:
1. la tecnologia, considerata come il fattore caratterizzante le organizzazioni stesse.
2. gli obiettivi, concepiti come variabile parzialmente indipendente.
3. l’organizzazione nel suo insieme.
4. la struttura organizzativa come variabile dipendente.
Uno schema per l’analisi comparativa delle organizzazioni: Cap 7 (2): pp. 185 – 200.

Thompson
Thompson, partendo dalla teoria di Simon, sviluppa il concetto di azione organizzativa come processo di azioni orientato dalla razionalità intenzionale e limitata per affrontare l’incertezza ambientale. Ogni organizzazione costruisce, nello sviluppo del suo processo organizzativo, il proprio campo d’azione e, quindi, i punti di contatto con l’ambiente.
Un’organizzazione, allora, protegge il proprio nucleo tecnico dai vincoli e dalle contingenze, con azioni organizzative che consentono di migliorare la seconda componente della razionalità intenzionale di un’organizzazione, la razionalità organizzativa. La razionalità organizzativa – la gestione delle interdipendenze -, diventa, allora, un elemento fondamentale per ridurre l’incertezza.
L’azione organizzativa: Cap. 8 (2): pp. 201 – 217.

Galbraith
Con il concetto di «predicibilità dei compiti» si evolve l’approccio contingente. Galbraith analizza come gli influssi esercitati dall’ambiente
esterno o da altre variabili di contesto sul sistema o sottosistema organizzativo influenzino la struttura organizzativa, intesa come insieme di elementi che consentono di svolgere compiti con diverso grado di predicibilità. Al diverso grado di predicibilità dei compiti è legato il volume delle informazioni da raccogliere e da elaborare per svolgere efficientemente una determinata attività.
Il modello proposto, è fatto poi proprio dalla letteratura organizzativa italiana, che, alla fine degli anni Settanta, integra il concetto di «complessità informativa» dei compiti.
Incertezza, complessità e organizzazione: Cap.9 (2): pp. 219 – 242.

Intervento/Testimonianza
Wrap up/Riepilogo finale

1 (1) DECASTRI M. (2016) “Leggere le Organizzazioni. Individuo, persone, strumenti. Manuale di organizzazione aziendale I”, Guerini e Associati, Milano.
2 (2) DECASTRI M. (2016) “Progettare le Organizzazioni. Le Teorie e i modelli per decidere. Manuale di organizzazione aziendale II”, Guerini e Associati, Milano.
Per ogni lezione sono disponibili le slide sul sito della Facoltà.

- DECASTRI M. (2016) “Leggere le Organizzazioni. Individuo, persone, strumenti. Manuale di
organizzazione aziendale I”, Guerini e Associati, Milano.
- DECASTRI M. (2016) “Progettare le Organizzazioni. Le Teorie e i modelli per decidere.
Manuale di organizzazione aziendale II”, Guerini e Associati, Milano.